Der Schritt in eine Führungsrolle ist für viele Nachwuchsführungskräfte mit einer
besonderen Unsicherheit verbunden, denn was gestern noch selbstverständlich war,
wird plötzlich beobachtet und bewertet: die eigene Kommunikation, das Auftreten in
Meetings, der Umgang mit Entscheidungen und die Art, wie Erwartungen an
Mitarbeiter vermittelt werden. Gleichzeitig verändert sich die Beziehung zu den
bisherigen Kollegen, auch wenn die neue Führungskraft weiterhin als dieselbe
Person wahrgenommen werden möchte. Viele fragen sich deshalb, wie sie Autorität
entwickeln können, ohne eine Rolle zu spielen, die nicht zu ihrer Persönlichkeit
passt.
Diese Frage ist berechtigt, denn Führung lässt sich nicht dauerhaft über ein
einstudiertes Auftreten ausüben. Die laute, besonders durchsetzungsstarke
Führungskraft ist nicht automatisch erfolgreicher als die ruhige und überlegte;
ebenso wenig muss eine eher zurückhaltende Person plötzlich dominant auftreten,
um ernst genommen zu werden. Entscheidend ist vielmehr, ob das eigene Verhalten
glaubwürdig ist, in unterschiedlichen Situationen verlässlich bleibt und den
Mitarbeitern Orientierung gibt.
Authentisch führen bedeutet dabei nicht, jede spontane Reaktion auszuleben oder
es allen recht machen zu wollen. Authentizität beschreibt vielmehr die Verbindung
zwischen der eigenen Persönlichkeit, den persönlichen Werten und den
Anforderungen der Führungsrolle. Dazu gehören ein klares Selbstverständnis,
verlässliches Verhalten und der Mut, auch unangenehme Themen anzusprechen,
wenn dies für die Zusammenarbeit notwendig ist. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Nachwuchsführungskräfte ihren persönlichen Führungsstil entwickeln können, ohne
aufgesetzt zu wirken.
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Die Herausforderung: Authentisch führen zwischen Nähe
und Autorität
Viele Nachwuchsführungskräfte verbinden Authentizität zunächst mit persönlicher
Nähe. Sie möchten ansprechbar bleiben, gute Beziehungen pflegen und nicht als
distanziert oder streng wahrgenommen werden. Gleichzeitig müssen sie
Entscheidungen treffen, Erwartungen formulieren und Grenzen setzen, sodass
genau in diesem Spannungsfeld die Sorge entsteht, entweder zu hart oder nicht klar
genug aufzutreten.
Eine beliebte Führungskraft ist jedoch nicht automatisch eine gute Führungskraft.
Wer Konflikte vermeidet, Leistungen nicht klar anspricht oder unpopuläre
Entscheidungen möglichst lange aufschiebt, sorgt kurzfristig für eine angenehme
Atmosphäre. Langfristig entstehen dadurch allerdings Unsicherheit und Frustration,
weil die Mitarbeiter nicht wissen, woran sie sind und welche Maßstäbe tatsächlich
gelten. Nähe kann Vertrauen fördern, sie ersetzt aber keine Führungsverantwortung.
Authentisch zu führen kann deshalb auch bedeuten, eine Entscheidung zu treffen,
obwohl nicht alle damit einverstanden sind, ein störendes Verhalten anzusprechen
oder ein begründetes Nein zu formulieren. Autorität entsteht nicht dadurch, dass alle
mit der Führungskraft einverstanden sind, sondern durch Klarheit, Verlässlichkeit und
nachvollziehbares Verhalten. Wer freundlich bleibt und trotzdem eindeutig führt,
muss sich nicht zwischen Menschlichkeit und Autorität entscheiden.
Warum Führungskräfte häufig aufgesetzt wirken
Dass Führung am Anfang manchmal künstlich wirkt, hat meist nichts mit fehlender
Eignung zu tun. Häufig fehlt ein eigenes Verständnis davon, wofür die persönliche
Führung stehen soll, sodass sich die Führungskraft an Vorbildern orientiert,
besonders souverän erscheinen möchte oder versucht, durch Härte eine innere
Unsicherheit zu überspielen. Die äußere Form einer Führungsrolle kann zwar kopiert
werden; Glaubwürdigkeit entsteht jedoch erst, wenn das Verhalten zur eigenen
Haltung passt.
Ein fremdes Führungsbild übernehmen
Viele neue Führungskräfte beobachten erfolgreiche Vorgesetzte und übernehmen
deren Sprache, Auftreten oder Entscheidungsverhalten. Das kann hilfreich sein,
wenn einzelne Verhaltensweisen zur eigenen Persönlichkeit passen und bewusst weiterentwickelt werden. Problematisch wird es, wenn nur die äußere Form kopiert
wird: Eine eher ruhige Führungskraft wirkt nicht automatisch souveräner, wenn sie
plötzlich besonders laut, kontrollierend oder dominant auftritt.
Das Team nimmt häufig wahr, wenn ein Verhalten nicht zur Person passt. Die
gewünschte Autorität wird dann nicht stärker, sondern wirkt angestrengt, während
sich die Führungskraft selbst zunehmend darauf konzentriert, ein bestimmtes Bild
aufrechtzuerhalten. Beobachten Sie deshalb andere Führungskräfte, übernehmen
Sie aber nicht einfach deren Auftreten. Prüfen Sie, welche Verhaltensweisen zu
Ihnen passen und wie Sie diese in Ihren eigenen Führungsstil übersetzen können.
Autorität mit Härte verwechseln
Manche Nachwuchsführungskräfte glauben, sie müssten sich zunächst Respekt
verschaffen, indem sie besonders konsequent auftreten. Sie kontrollieren stärker,
formulieren Anweisungen schärfer als notwendig oder lassen wenig Raum für
Fragen, weil sie befürchten, sonst nicht ernst genommen zu werden. Gerade in der
Anfangsphase kann ein solches Verhalten kurzfristig für Ruhe sorgen, langfristig
aber die Bereitschaft zur offenen Kommunikation schwächen.
Härte ist kein zuverlässiger Beweis für Führungskompetenz. Sie kann sogar dazu
führen, dass Mitarbeiter Informationen zurückhalten, Fehler verschweigen oder nur
noch das Notwendigste tun. Eine Führungskraft, die Orientierung gibt,
Entscheidungen erklärt und Verantwortung für deren Folgen übernimmt, entwickelt in
der Regel mehr Autorität als eine Führungskraft, die jede Situation kontrollieren
möchte. Bleiben Sie deshalb auch bei Widerstand ruhig und klar, denn das schafft
mehr Glaubwürdigkeit als ein besonders hartes Auftreten.
Aus Angst vor Ablehnung unklar bleiben
Das Gegenstück zur Härte ist mangelnde Klarheit. Statt eine Erwartung
auszusprechen, formuliert die Führungskraft vorsichtig: „Vielleicht könnten wir künftig
etwas pünktlicher sein.“ Solche Aussagen klingen zunächst höflich, lassen aber
offen, was sich konkret verändern soll, und geben dem Mitarbeiter damit keine
verlässliche Orientierung.
Beschreiben Sie die Beobachtung, erklären Sie die Auswirkung und formulieren Sie
anschließend die Erwartung. Zum Beispiel: „Die letzten beiden Abgaben kamen nach
dem vereinbarten Termin. Dadurch verschiebt sich die weitere Planung. Bitte
informieren Sie mich künftig frühzeitig, wenn ein Termin nicht eingehalten werden
kann.“ Freundlichkeit und Klarheit schließen einander nicht aus; im Gegenteil,
respektvolle Eindeutigkeit macht Zusammenarbeit oft erst möglich.
Die wichtigsten Erfolgsfaktoren für einen authentischen
Führungsstil
Werte in konkretes Verhalten übersetzen
Ein Wert allein ist noch kein Führungsstil. Erst im täglichen Verhalten wird sichtbar,
wofür eine Führungskraft steht. Fragen Sie sich deshalb, wofür Ihre Führung stehen
soll, was Mitarbeiter von Ihnen erwarten können und welche Werte auch dann gelten
sollen, wenn Zeitdruck, Konflikte oder schwierige Entscheidungen die
Zusammenarbeit belasten.
Mögliche Werte sind Verlässlichkeit, Fairness, Vertrauen, Klarheit oder Entwicklung.
Wichtig ist, diese Begriffe in beobachtbares Verhalten zu übersetzen. Verlässlichkeit
bedeutet beispielsweise, Vereinbarungen einzuhalten und Veränderungen frühzeitig
anzusprechen. Vertrauen zeigt sich darin, Verantwortung zu übertragen, Ziele zu
klären und nicht jeden Arbeitsschritt zu kontrollieren. Fairness bedeutet,
vergleichbare Situationen nachvollziehbar zu behandeln und Entscheidungen nicht
von persönlichen Sympathien abhängig zu machen.
Klarheit und Verlässlichkeit zeigen
Mitarbeiter brauchen Orientierung, zu der klare Ziele, Zuständigkeiten, Fristen und
Entscheidungsräume gehören. Je klarer die Erwartungen sind, desto leichter können
Mitarbeiter eigenständig handeln und desto weniger müssen sie vermuten, worauf es
der Führungskraft ankommt. Nicht jede Entscheidung wird Zustimmung finden; das
gehört zur Führungsverantwortung. Trotzdem sollten Mitarbeiter verstehen, worauf
eine Entscheidung basiert, beispielsweise: „Wir priorisieren dieses Projekt in den
nächsten zwei Wochen, weil der Kundentermin nicht verschiebbar ist. Andere
Aufgaben verschieben wir entsprechend.“
Glaubwürdigkeit entsteht außerdem dann, wenn Worte und Handlungen
zusammenpassen. Wer eine Rückmeldung bis Freitag zusagt, sollte sich bis Freitag
melden – auch dann, wenn es noch keine endgültige Lösung gibt. Ändert sich eine
Entscheidung, sollte die Führungskraft dies erklären. Konsequenz bedeutet nicht
Starrheit, sondern eine transparente und verlässliche Führung, auf die sich
Mitarbeiter auch in unübersichtlichen Situationen verlassen können.
Eigene Fehler eingestehen
Eine Führungskraft muss nicht auf jede Frage sofort eine Antwort haben. Ein Satz
wie „Das weiß ich im Moment nicht. Ich kläre es und melde mich bis Donnerstag“ ist
glaubwürdiger als eine vorschnelle Antwort, die später korrigiert werden muss. Auch eigene Fehlentscheidungen sollten offen angesprochen werden, insbesondere dann,
wenn andere von den Folgen betroffen sind.
Das schwächt die Autorität nicht. Im Gegenteil: Eine Führungskraft, die
Verantwortung übernimmt und aus Fehlern lernt, wirkt glaubwürdig und nahbar, ohne
die eigene Rolle aufzugeben. Authentizität zeigt sich besonders in Situationen, in
denen etwas nicht nach Plan läuft und die Führungskraft trotzdem handlungsfähig
bleibt.
Authentisch führen im Führungsalltag
Die Frage, ob eine Führungskraft authentisch wirkt, entscheidet sich nicht in einem
Leitbild, sondern in konkreten Situationen. Im Teammeeting möchte eine
Führungskraft beispielsweise alle Perspektiven einbeziehen; wenn die Diskussion
jedoch ausufert, muss sie trotzdem für Klarheit sorgen: „Mir ist wichtig, dass die
relevanten Perspektiven gehört werden. Wir müssen heute dennoch zu einer
Entscheidung kommen. Ich sammle noch die offenen Punkte und fasse anschließend
die nächsten Schritte zusammen.“
Auch in einem Feedbackgespräch zeigt sich der persönliche Führungsstil. Wer
wertschätzend führen möchte, darf eine verspätete Abgabe nicht nur indirekt
ansprechen, weil dadurch die eigentliche Erwartung unklar bleibt. Klar und
respektvoll wäre: „Die letzten beiden Abgaben kamen nach dem vereinbarten
Termin. Das erschwert die Planung. Bitte melden Sie sich künftig frühzeitig, wenn ein
Termin nicht gehalten werden kann.“ Die Formulierung ist deutlich, ohne die Person
abzuwerten.
Ein weiteres Beispiel ist der Umgang mit einem eigenen Fehler. Eine Führungskraft
kann sagen: „Die Entscheidung lag bei mir. Ich habe den Arbeitsaufwand
unterschätzt. Wir passen den Ablauf an.“ Solche Aussagen zeigen, dass
Verantwortung nicht nur dann übernommen wird, wenn etwas gut läuft, und dass die
Führungskraft ihre Werte auch dann sichtbar macht, wenn die Situation unangenehm
ist.
Fazit: Glaubwürdig führen statt eine Rolle spielen
Nachwuchsführungskräfte müssen keine Kopie eines idealisierten Führungsbildes
werden. Sie dürfen ruhig, sachlich, humorvoll, analytisch oder zurückhaltend sein,
solange ihr Verhalten für andere Orientierung schafft und auch bei unterschiedlichen
Anforderungen nachvollziehbar bleibt. Ein authentischer Führungsstil entsteht durch
die Verbindung von Persönlichkeit und Verantwortung.
Wer die eigenen Werte klärt, Erwartungen deutlich formuliert, Vereinbarungen ernst
nimmt und auch schwierige Themen anspricht, entwickelt Schritt für Schritt eine
glaubwürdige Autorität. Führung wirkt dann nicht aufgesetzt, weil sie nicht aus
einzelnen Gesten besteht, sondern aus einem konsistenten Verhalten, das
Mitarbeiter im Alltag erleben können.
Bei exego unterstützen wir Nachwuchsführungskräfte dabei, ihren persönlichen
Führungsstil zu entwickeln und auch in anspruchsvollen Situationen sicher
aufzutreten. Dabei verbinden wir fachliche Grundlagen mit praktischen Situationen
aus dem Führungsalltag.